Normalmente el porcentaje más elevado de recursos en Marketing en una empresa se destina a la promoción de sus productos y servicios. El Branding (gestión de la marca) también se lleva un trozo del pastel, sin embargo el Branding referente a la empresa como “marca empleadora” ha sido hasta el momento el eterno olvidado en el ámbito empresarial en términos de gestión.
El Employer Branding (o buena reputación en cuanto a la capacidad de una empresa para llevar a cabo una buena gestión interna), es el motor que conduce al éxito a una empresa; ya que si los propios cimientos no están bien aposentados se puede desarrollar un “efecto castillo de naipes”. Las consecuencias de que una empresa tenga esta asignatura pendiente puede ser algo realmente conflictivo que afecta a productividad a medio y largo plazo; la alta rotación, el incremento de la conflictividad interna o el bajo compromiso de los trabajadores serian algunos ejemplos de las consecuencias de una mala gestión.
¿Qué objetivos busca el Employer Branding?
El Employer Branding resalta el valor del capital humano empresarial de tal modo que considera la plantilla como su “cliente interno” a diferencia del cliente externo tradicional. Se busca una motivación de los trabajadores más allá de la remuneración económica; ya que a parte de los atributos económicos, también encontramos: a) los atributos funcionales (desarrollo personal y profesional o posibilidad real de promoción interna) y b) atributos psicológicos (sentimiento de valoración por parte de superiores, buen clima laboral, comunicación interna, sentido de pertenencia o identificación con el proyecto).
Una buena política de Recursos Humanos permite la retención del talento ya que instala en la organización mecanismos que le permiten obtener una feedback constante del clima laboral en cada momento. Así en caso de detección de un conflicto se puede actuar rápidamente en busca de una solución conjunta (implicación de la plantilla) difuminando así en la medida de lo posible una estructura jerárquica vertical en la empresa.
¿Quieres convertir tu empresa en una Love Brand?
Algunos tips que pueden ayudar a fomentar esta cultura empresarial pueden ser:
1) seleccionar a profesionales con carácter proactivo con valores coherentes con los de la empresa.
2) Establecer un canal comunicativo donde los trabajadores puedan expresarse.
3) Adoptar un tipo de formación profesional basada en aprendizaje no en la enseñanza.
4) Evitar crear dinamismos de tareas rutinarias, optar por un trabajo en equipo multidisciplinar que genere retos para los trabajadores; por que hagan aumentar sus conocimientos y capacidades como profesional.
5) Evaluar la contribución del empleado a los objetivos cumplidos y reconocerle los méritos.
Aun así, los beneficios del uso del Employer Branding no sólo van direccionados a la plantilla que regenta, sino a potenciales talentos a incorporar en la misma. Esto supone una estrategia de puertas a fuera.
La figura del Reclutador 2.0
Internet ha generado la nueva figura del Reclutador 2.0 que se ayuda de múltiples herramientas del ámbito online para captar el mejor talento mediante una cuidadosa imagen empresarial. Internet ofrece múltiples vías mediante las cuales atraer y retener a nuevos profesionales (Mobile Recruitment, E-mail Marketing, Mobile Adversiting, Display Adversiting,etc).
Estos factores además de configurar un excelente modo de segmentación de la base de datos empresarial, mejoran el posicionamiento de la marca como con capacidad de atraer y retener el talento si se crea una estrategia coherente en distintos medios ¿Te preguntas cómo se hace? ¡Mira el ejemplo de Starbucks!
Como debes saber, el branding consiste en desarrollar y mantener un conjunto de atributos y valores de una marca de manera que sean coherentes entre sí siguiendo la filosofía empresarial y creando una imagen distintiva de la competencia.
Podemos distinguir tres principales etapas de actuación:
1. POSICIONAMIENTO: optimizar la estrategia de Employer Branding para establecerse como un modelo de savoir faire y diferenciarse de la competencia.
2. ATRACCIÓN: crear un storytelling que potencie el atractivo de la compañía (responsabilidad social empresarial) tanto a nivel externo (atractivo y reconocimiento) como interno.
3. ENAMORAMIENTO: crear un sentimiento de pertenencia, implicación e ilusión en el trabajador que lo haga comprometerse y evite la fuga de capital humano. Esto puede beneficiar a la empresa en términos de que el trabajar en un buen clima laboral puede revertir en el trato con el cliente. Se optimiza así
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